●ここリーマンショックのあった2008年9月を堺に、倒産のニュースは勿論のこと、毎日就職難や転職の話題がつきることはありません。日本航空を退社して違う所へ転職するとしても、日本航空より労働条件の良いところはみつかりません。それに仮に条件がかなり悪いところへ行ったとしても果たして、日本航空で勤めていたことがどれだけ他の業界で転用できるかも未知数です。またOBの退職年金基金も減算されるとう状況においこまれてきて、最後は裁判所が関与する倒産の会社更生手続という状態となってしまいました。
そこで最も問題になるのが、人員の削減になります。日本航空が「破産」ということであれば、従業員の意思をとわず事業所が閉鎖するのだから、解雇せざるを得ないので、だれもが納得することに収まります。
しかし、事業再生型の民事再生や会社更生法となると、全員を解雇してしまうと何も残らないから、必要な人材だけを残さざるを得ない状況です。
こういった問題は、日本航空だから会社更生手続き開始決定後でもこのような事が行えるのですが、多くの企業は、倒産（つまり民事再生）前から、融資銀行の圧力などもあり、この人員削減は徐々におこなっていくことであります。
通常解雇は「普通解雇」といって、能力がない（これがもっとも大きな理由）ということで会社が解雇することができるのですが、通常安易な事で解雇をすることはできません。従業員が「解雇」を言い渡されて、従業員がそれを文句なく受け入れれば、「解雇」は基本的に成立します。しかし、従業員が「いや解雇はおかしい」と反論すれば、お互い話合う余地がないとなれば、「裁判」にて決着することになります。
この裁判は「解雇無効確認」の裁判といい、従業員が解雇された事実（主に書類など）を添えて裁判所に普通の民事裁判として行うような形となります。
また最近の法律の改正で「労働審判」という制度が平成18年4月から開始され、裁判の前の段階の迅速な解決法となっています。大体3回で決着がつくといいますが、その結果にどちらかが不服となった場合は、その審判は裁判所に提訴することによって無効となります。
その後
