従業員の「雇用」は民法や労働法などで守られており、民法などで不十分なので労働法がつけ加わっているという形になっています。その他それに関連して労働者派遣法などこういったものもあり、日本は労働者の権利を保護していることでは世界でも稀な部分なのかと思います。
従業員の人件費は会社にとって大きな経費を占めます。ですからむだな人件費は削っていかなければなりません。
でも、だからといって簡単に切っていては、それに遭遇した従業員はたまったものではありません。
従業員も生活があるし、会社に貢献してきた人も多いかと思います。
でもそれでも時と場合によっては、従業員の解雇を実施しなければなりません。それは、まず会社が破産（事業を清算すること）した時、当然会社が無いわけですから、従業員も雇えないのは当然です。
それから、会社が経営危機に瀕した時です。
今回日本航空が解雇した行為は「整理解雇」といわれるもので、
「普通解雇」の中の一つとなっています。
だから解雇するにはそれなりの理由や「正当な手続き」を踏んでいかなければなりません。
その有名な判例が「整理解雇の四要件」（せいりかいこのよんようけん）
というものです。
２、解雇回避努力義務の履行〜他の不動産を整理したとか、採算性の合わない中小型の旅客機などを処分したとか、従業員の手当や役員報酬を減らしたとか
３、被解雇者選定の合理性〜定年が近い人を早く退職させる、解雇してもその人自身に最も影響がないと明らかな人を選んでいるなど。
４、手続の妥当性〜つまりいきなり「やめろ」じゃなく、経営が悪化しているので「早期退職を募集しま〜す！」とか、任意の退職勧奨（君にはまだ「全日空」とか「スカイマークエアライン」や最近できたLLCの「ピーチ●●」とかもチャレンジするなどして、やめることも考えた方がいいんじゃないかなぁ〜。）
だからそれに反する判決は（今回の東京地裁の判決はそれを元に判断しているのだろうと思います。）無効となります。
従業員を大切にしない経営者はやはり発展しないと確信しています。
