６０代も働く社会に 企業に雇用義務の改正法施行へ〜一筋縄ではいかない「法律の抜け穴」だらけ。大変わかりずらい制度で完全強制ではないようで、「65歳定年制」努力義務なのか・条件付き制度なのかもちょっと疑問。

　明日から4月1日で日本では行政及び学校・多くの企業では「新年度」の始まりとなります。一部の企業では1月1日を「新年度」とすることろもありますが、それは会計年度の決め方などで企業の都合のよい月をはじまりとしています。

　ところで、明日から色々な法改正の施行がございますが、その中で、この記事を読んでみると、企業の定年年齢は「65歳が義務」となるという解釈も可能です。
しかし、この記事をよく読むと、本当に65歳まで全企業が雇用を継続しなければならないのか。というのが少し疑問となるところがあります。そして、その下の「多くの企業は６０歳が定年のため、年金の支給開始年齢が引き上げられると、収入の空白期間が生じる懸念がある。」というように、「雇用義務」なのか「努力義務」なのかわかならいようですが、いろいろ特例や但し書き、条件付きなどがあり、必ずしも「65歳定年」を施行しなくても、予め用意された「法律の抜け穴」のようなもので企業は、すりぬけられるような感じがします。

以前までは55歳とか58歳が定年というところも少なくなかったのですが、60歳定年となったのもそんなに昔でもありませんでした。完全週休2日が公務員に適用されたのも平成時代にはいってからのことです。
　それまでは、銀行も土曜日に営業していましたし、学校も土曜日に「半日」という当たり前の時代でした。

　65歳定年延長「義務化」になるとどういったメリット・デメリットがあるのでしょうか。ザックリと挙げてみました。

メリット
　　・60歳で会社をやめなければならなかったのが、65歳まで働けるので、今まで同様に稼ぐことができる。
　　・40代の再就職が「やや」容易になる。（例）40歳は定年まで20年だったのが25年となるため、「採用しようか」という状況がかわりやすくなる。
　　・生産人口が増えるので、税金の歳入も増える「可能性」があるし、「年金」の国からの支出も減る。
　　・60過ぎて働きたい人は働くことができるし、ご隠居したい人はご隠居できる。

デメリット
　　・60歳超の雇用条件に変化があり、低賃金が横行する。
　　・今後の新卒（大卒採用など）で、今までの賃金カーブの上昇の低下や賃金が低下する。つまり22歳から60まで2億5千万円稼ぐことができたのが、22歳から65歳迄働いて2億5千万となる可能性がある。
　　・中小企業ではこの規定を実行することにより、より固定費用が増えてくる。
　　・「正社員」（正規雇用社員）が少なくなる（正社員の採用を控えるようになる）

　というようにいいこともあれば、悪いことも予想され実際どのようなことになるのか未定な部分も多々あります。

　

６０代も働く社会に　企業に雇用義務の改正法施行へ〜一筋縄ではいかない「法律の抜け穴」だらけ。大変わかりずらい制度で完全強制ではないようで、「65歳定年制」努力義務なのか・条件付き制度なのかもちょっと疑問。

　６０代も本格的に働く社会が到来する。従業員を６５歳まで雇用するよう企業に義務付ける改正高年齢者雇用安定法が１日、施行。会社員が加入する厚生年金で、男性の支給開始年齢が６０歳から６１歳に引き上げられ、２０２５年度に６５歳となることに伴う措置だ。女性は、男性より５年遅れで引き上げが始まる。

　少子高齢化で働く若者が減少しており、高年齢者の活用は不可欠だ。６０歳以上の人の知識や経験を生かし、日本経済の活性化を目指す。

　多くの企業は６０歳が定年のため、年金の支給開始年齢が引き上げられると、収入の空白期間が生じる懸念がある。

2013/03/31 18:25   【共同通信】

(2013/3/31/共同通信）
http://www.47news.jp/CN/201303/CN2013033101001738.html

（参考　厚生労働省のホームページ）
１．継続雇用制度の導入
Ｑ１−１：　改正高年齢者雇用安定法においては、事業主が高年齢者雇用確保措置として継続雇用制度を導入する場合には、希望者全員を対象とするものにしなければならないのですか。
Ａ１−１：　事業主が高年齢者雇用確保措置として継続雇用制度を導入する場合には、希望者全員を対象とするものにしなければなりませんので、事業主が制度を運用する上で、労働者の意思が確認されることになると考えられます。
　ただし、改正高年齢者雇用安定法が施行されるまで（平成２５年３月３１日）に労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主については、経過措置として、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の年齢の者について継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることが認められています。
　なお、心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等就業規則に定める解雇事由又は退職事由（年齢に係るものを除く。）に該当する場合には、継続雇用しないことができます。ただし、継続雇用しないことについては、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められると考えられることに留意が必要です。
（参考）老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢
平成25年4月1日から平成28年3月31日まで 61歳
平成28年4月1日から平成31年3月31日まで 62歳
平成31年4月1日から平成34年3月31日まで 63歳
平成34年4月1日から平成37年3月31日まで 64歳

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Ｑ１−２：　当分の間、６０歳に達する労働者がいない場合でも、継続雇用制度の導入等を行わなければならないのでしょうか。
Ａ１−２：　高年齢者雇用安定法は、事業主に定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の高年齢者雇用確保措置を講じることを義務付けているため、当分の間、６０歳以上の労働者が生じない企業であっても、６５歳までの定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の措置を講じていなければなりません。
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Ｑ１−３：　継続雇用制度を導入していなければ、６０歳定年による退職は無効となるのですか。
Ａ１−３：　高年齢者雇用安定法は、事業主に定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の高年齢者雇用確保措置を講じることを義務付けているものであり、個別の労働者の６５歳までの雇用義務を課すものではありません。
　したがって、継続雇用制度を導入していない６０歳定年制の企業において、定年を理由として６０歳で退職させたとしても、それが直ちに無効となるものではないと考えられますが、適切な継続雇用制度の導入等がなされていない事実を把握した場合には、高年齢者雇用安定法違反となりますので、公共職業安定所を通じて実態を調査し、必要に応じて、助言、指導、勧告、企業名の公表を行うこととなります。
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Ｑ１−４：　継続雇用制度について、定年退職者を継続雇用するにあたり、いわゆる嘱託やパートなど、従来の労働条件を変更する形で雇用することは可能ですか。その場合、１年ごとに雇用契約を更新する形態でもいいのでしょうか。
Ａ１−４：　継続雇用後の労働条件については、高年齢者の安定した雇用を確保するという高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内で、フルタイム、パートタイムなどの労働時間、賃金、待遇などに関して、事業主と労働者の間で決めることができます。
　１年ごとに雇用契約を更新する形態については、高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、年齢のみを理由として６５歳前に雇用を終了させるような制度は適当ではないと考えられます。
　したがって、この場合は、
[1]６５歳を下回る上限年齢が設定されていないこと
[2]６５歳までは、原則として契約が更新されること（ただし、能力など年齢以外を理由として契約を更新しないことは認められます。）
が必要であると考えられますが、個別の事例に応じて具体的に判断されることとなります。
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Ｑ１−５：　例えば５５歳の時点で、
[1]従前と同等の労働条件で６０歳定年で退職
[2]５５歳以降の労働条件を変更した上で、６５歳まで継続して働き続ける
のいずれかを労働者本人の自由意思により選択するという制度を導入した場合、継続雇用制度を導入したということでよいのでしょうか。
Ａ１−５：　高年齢者が希望すれば、６５歳まで安定した雇用が確保される仕組みであれば、継続雇用制度を導入していると解釈されるので差し支えありません。
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Ｑ１−６：　例えば５５歳の時点で、
[1]従前と同等の労働条件で６０歳定年で退職
[2]５５歳以降の雇用形態を、６５歳を上限とする１年更新の有期労働契約に変更し、５５歳以降の労働条件を変更した上で、最大６５歳まで働き続ける
のいずれかを労働者本人の自由意思により選択するという制度を導入した場合、継続雇用制度を導入したということでよいのでしょうか。
Ａ１−６：　高年齢者が希望すれば、６５歳まで安定した雇用が確保される仕組みであれば、継続雇用制度を導入していると解釈されるので差し支えありません。
　なお、１年ごとに雇用契約を更新する形態については、高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、６５歳までは、高年齢者が希望すれば、原則として契約が更新されることが必要です。個々のケースにおいて、高年齢者雇用安定法の趣旨に合致しているか否かは、更新条件がいかなる内容であるかなど個別の事例に応じて具体的に判断されることとなります。
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Ｑ１−７：　継続雇用制度として、再雇用する制度を導入する場合、実際に再雇用する日について、定年退職日から１日の空白があってもだめなのでしょうか。
Ａ１−７：　継続雇用制度は、定年後も引き続き雇用する制度ですが、雇用管理の事務手続上等の必要性から、定年退職日の翌日から雇用する制度となっていないことをもって、直ちに法に違反するとまではいえないと考えており、このような制度も「継続雇用制度」として取り扱うことは差し支えありません。ただし、定年後相当期間をおいて再雇用する場合には、「継続雇用制度」といえない場合もあります。
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Ｑ１−８：　高年齢者雇用確保措置が講じられていない企業については、企業名の公表などは行われるのでしょうか。
Ａ１−８：　改正高年齢者雇用安定法においては、高年齢者雇用確保措置が講じられていない企業が、高年齢者雇用確保措置の実施に関する勧告を受けたにもかかわらず、これに従わなかったときは、厚生労働大臣がその旨を公表できることとされていますので、当該措置の未実施の状況などにかんがみ、必要に応じ企業名の公表を行い、各種法令等に基づき、ハローワークでの求人の不受理・紹介保留、助成金の不支給等の措置を講じることにしています。
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Ｑ１−９：　本人と事業主の間で賃金と労働時間の条件が合意できず、継続雇用を拒否した場合も違反になるのですか。
Ａ１−９：　高年齢者雇用安定法が求めているのは、継続雇用制度の導入であって、事業主に定年退職者の希望に合致した労働条件での雇用を義務付けるものではなく、事業主の合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば、労働者と事業主との間で労働条件等についての合意が得られず、結果的に労働者が継続雇用されることを拒否したとしても、高年齢者雇用安定法違反となるものではありません。
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Ｑ１−１０：　当社で導入する継続雇用制度では、定年後の就労形態をいわゆるワークシェアリングとし、それぞれ週３日勤務で概ね２人で１人分の業務を担当することを予定していますが、このような継続雇用制度でも高年齢者雇用安定法の雇用確保措置として認められますか。
Ａ１−１０：　高年齢者の雇用の安定を確保するという高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえたものであり、Ａ１−９にあるとおり事業主の合理的な裁量の範囲の条件であれば、定年後の就労形態をいわゆるワークシェアリングとし、勤務日数や勤務時間を弾力的に設定することは差し支えないと考えられます。
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Ｑ１−１１：　有期契約労働者に関して、就業規則等に一定の年齢（６０歳）に達した日以後は契約の更新をしない旨の定めをしている事業主は、有期契約労働者を対象とした継続雇用制度の導入等を行わなければ、高年齢者雇用安定法第９条違反となるのですか。
Ａ１−１１：　高年齢者雇用安定法第９条は、主として期間の定めのない労働者に対する継続雇用制度の導入等を求めているため、有期労働契約のように、本来、年齢とは関係なく、一定の期間の経過により契約終了となるものは、別の問題であると考えられます。
　ただし、有期契約労働者に関して、就業規則等に一定の年齢に達した日以後は契約の更新をしない旨の定めをしている場合は、有期労働契約であっても反復継続して契約を更新することが前提となっていることが多いと考えられ、反復継続して契約の更新がなされているときには、期間の定めのない雇用とみなされることがあります。これにより、定年の定めをしているものと解されることがあり、その場合には、６５歳を下回る年齢に達した日以後は契約しない旨の定めは、高年齢者雇用安定法第９条違反であると解されます。
　したがって、有期契約労働者に対する雇い止めの年齢についても、高年齢者雇用安定法第９条の趣旨を踏まえ、段階的に引き上げていくことなど、高年齢者雇用確保措置を講じていくことが望ましいと考えられます。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/index.html
（2013/3/31/現在の厚生労働省のHPより抜粋）